A ausência de oportunidades para crescer e uma liderança desmotivadora aparecem à frente do salário entre os motivos que levariam profissionais a deixar o emprego. No Guia Salarial 2027, da Michael Page, esses fatores foram citados por 69% e 60% dos entrevistados, respectivamente. A remuneração ficou na terceira posição.
O resultado muda quando o trabalhador avalia uma nova proposta. Nesse momento, receber um salário acima da média ocupa o primeiro lugar: 73% incluem esse aspecto entre suas cinco prioridades. O levantamento ouviu 5.762 profissionais e 1.955 empresas em todo o Brasil.
A diferença entre os critérios para entrar e permanecer em uma companhia também aparece nos nove setores com recortes próprios da pesquisa. Em todos eles, a falta de perspectiva de crescimento lidera os motivos para sair. A chefia desmotivadora figura sempre entre os três primeiros, enquanto a remuneração não chega à segunda posição em nenhum desses segmentos.
“Salário importa. Mas o estudo mostra uma coisa importante: na hora de decidir ficar ou sair, crescimento e liderança passam na frente do dinheiro. A empresa que tenta resolver retenção só com salário está olhando para o problema errado.”, afirma Ricardo Basaglia, CEO da Michael Page Brasil.
Liderança recebe pouca atenção estratégica
Embora a relação com o gestor tenha peso nas escolhas dos profissionais, poucas empresas fazem dela a principal base de suas estratégias de retenção. Apenas 4% das companhias apontam a liderança como eixo central desse planejamento. Cultura organizacional, com 30%, pacote básico de benefícios, com 21%, e reputação da empresa, com 16%, aparecem à frente.
Entre os trabalhadores, 62% afirmam que o relacionamento com a chefia pesa muito na decisão de buscar outra oportunidade. Quando o levantamento inclui aqueles que atribuem influência moderada a essa relação, o percentual alcança 90%.
No setor de tecnologia, o contraste também é expressivo: 63% dos profissionais mencionam uma liderança desmotivadora como razão para deixar o emprego, mas somente 3% das empresas baseiam a retenção nesse fator.
“Esse talvez seja um dos maiores desencontros que o estudo revela. Para 90% dos profissionais, a relação com o gestor pesa na decisão de procurar outro emprego. Mas só 4% das empresas colocam liderança no centro da estratégia de retenção. Estamos tentando resolver com benefício e salário uma parte do problema que acontece todos os dias na relação entre gestor e equipe.”, diz Basaglia.
As respostas sobre os próximos doze meses mantêm essa distância. A liderança foi citada por 9% das empresas como o fator que deverá ganhar mais importância no pacote de remuneração. Entre sete opções, ficou em penúltimo lugar, acima apenas da flexibilidade, mencionada por 5%.
Ao indicar qual benefício não financeiro acreditam ser mais valorizado pelas equipes, somente 7% das companhias escolheram a qualidade da liderança.
Aumentos avançam de forma seletiva
Depois de dois anos de contenção, cresceu a proporção de empresas que pretendem conceder aumentos além do reajuste obrigatório. O percentual passou de 20% para 30% em um ano, mas permanece abaixo dos 38% registrados em 2025.
Ao mesmo tempo, 45% não planejam oferecer nada além do dissídio. O índice repete o da edição anterior e supera os 30% de 2025. Outros 24% ainda não definiram o que farão.
Entre os profissionais consultados, 43% receberam aumento nos últimos doze meses. Na distribuição dos motivos desses reajustes, o mérito respondeu por 54%, seguido pelo dissídio, com 27%, e pelas promoções, com 13%. As contrapropostas para manter o trabalhador na empresa representaram 6%.
A resistência a aumentar salários varia conforme o setor. No agronegócio, 56% das empresas informaram que não pretendem conceder aumentos. Na saúde, são 54%; no varejo, 53%.
Contratação alivia, mas rotatividade pressiona
Esse movimento ocorre enquanto alguns obstáculos à contratação perdem intensidade. Atrair candidatos qualificados continua sendo o principal desafio, mas passou de uma dificuldade citada por 73% das companhias na edição anterior para 69%. Já a expectativa salarial dos candidatos recuou de 58% para 48%.
A manutenção das equipes, porém, segue pressionada. Quatro em cada dez empresas têm rotatividade superior a 20% ao ano. No varejo, metade das companhias está nessa situação.
Na análise apresentada pelo estudo, a redução da pressão salarial durante a contratação abre espaço no orçamento para diferenciar profissionais que as empresas desejam manter.
Para Basaglia, “a pressão não sumiu, ela mudou de lugar. Ficou um pouco mais fácil negociar salário na contratação, mas continua difícil segurar bons profissionais. E perder gente custa caro. Por isso, não vejo uma volta generalizada dos aumentos. Vejo as empresas sendo mais seletivas e colocando o dinheiro onde acreditam que vale a pena reter”.
Quanto ao tamanho das equipes, 43% das companhias projetam ampliar o quadro, 45% não preveem crescimento e 12% ainda não sabem.
Quanto recebem os gerentes
Além das práticas de contratação e retenção, o Guia Salarial 2027 reúne faixas de remuneração de gerentes, gerentes seniores e responsáveis por áreas. Os valores variam conforme o segmento, o porte da companhia e as responsabilidades da função.
No setor de vendas, por exemplo, as faixas para gerentes comerciais de grandes empresas são:
Na área de cadeia de suprimentos, o levantamento apresenta diferenças entre os salários de gerentes de compras em empresas de grande porte:
O tamanho da organização também altera a faixa para uma mesma função. Em TI e Telecom, um gerente de vendas de campo recebe entre R$ 23 mil e R$ 32 mil em empresas médias. Nas grandes, o intervalo vai de R$ 30 mil a R$ 45 mil.
“Quando alguém pergunta quanto ganha um gerente, a resposta é: depende. Dentro do mesmo setor, a faixa pode mudar bastante conforme o segmento, o porte da empresa e o tamanho da responsabilidade. Para comparar uma proposta ou definir uma remuneração competitiva, é preciso olhar para o mercado certo — e não só para o nome do cargo”, afirma Basaglia.
Inteligência artificial e reconhecimento profissional
Outra diferença identificada pelo levantamento envolve o uso da inteligência artificial e seu peso nas decisões sobre profissionais. Entre as empresas ouvidas, 92% relatam ganhos concretos com a tecnologia, como aumento de produtividade, automação de tarefas repetitivas e melhoria da qualidade das entregas. Apenas 8% não a utilizam.
Apesar disso, somente 15% consideram o conhecimento em IA um requisito importante na contratação. Para 30%, essa competência ainda não exerce nenhuma influência na escolha dos candidatos.
A distância entre setores é ampla: em tecnologia da informação, 36% das companhias tratam o domínio de IA como requisito para contratar; na saúde, são 3%. Segundo o guia, essa é a maior diferença entre setores registrada no estudo.
O tema também aparece no fim da lista de dificuldades para preencher vagas. Entre dez desafios mencionados pelas empresas no último ano, a falta de profissionais com competências em IA e tecnologia ficou na última posição, com 7%. Além da atração de candidatos qualificados, citada por 69%, a carência de competências técnicas em geral foi apontada por 41%.
Na remuneração, 23% das empresas já consideram o conhecimento em IA, enquanto 37% avaliam adotar esse critério e 32% descartam essa possibilidade. Entre os profissionais, 57% acreditam que dominar a tecnologia deveria resultar em salários maiores.
Para o próximo ano, 17% das companhias indicam tecnologia e inteligência artificial como o fator que deverá ganhar mais peso no pacote de remuneração.
“As empresas já entenderam o ganho que a IA traz para o negócio. O curioso é que ainda não aprenderam a traduzir esse ganho em contratação e remuneração. Se 92% já percebem algum benefício da tecnologia, mas só 15% valorizam esse conhecimento na contratação, existe um descompasso evidente. A IA entrou no trabalho mais rápido do que entrou nos critérios usados para reconhecer quem sabe trabalhar com ela.”, explica o CEO.
A oferta das ferramentas também apresenta limitações. Embora 77% das empresas disponibilizem alguma forma de acesso à IA, apenas 25% afirmam que esse acesso é amplo.
O alcance do levantamento
Publicado anualmente pela Michael Page, o Guia Salarial mapeia remunerações praticadas no mercado brasileiro e reúne informações sobre benefícios, contratação e retenção de profissionais. A edição de 2027 analisou mais de 400 posições em 15 setores.
O estudo abrange agronegócio, bancos e serviços financeiros, construção civil, energia, engenharia e manufatura, finanças e impostos, jurídico, marketing, recursos humanos, saúde e ciências da vida, seguros, cadeia de suprimentos, tecnologia, varejo e vendas.
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